Führung ist ein wichtiges und vielbeleuchtetes Thema in der heutigen Wirtschaftswelt. Denn wie heißt es in einem treffenden Zitat: „Menschen wählen Unternehmen und verlassen Vorgesetzte!“ Und in einer Zeit, in der gute Arbeitskräfte ein knappes Gut werden, kann sich kein Unternehmen mehr diese Ursache für die Fluktuation leisten.

Da das Thema sehr komplex ist, möchte ich heute anhand einer neuen Studie den Bereich der Kommunikation und hier das Feedback-Geben beleuchten. Wir alle wissen, dass es ohne genügend Kommunikation oft zu Reibungsverlusten, Missverständnissen und somit zu schlechten Arbeitsergebnissen kommt. Darunter leidet dann die Beziehungsebene und folgend weiter die Kommunikation und so weiter.

Oft wird der Prozess richtig angestoßen, beim einem „kick-off“-Meeting werden die wichtigen Informationen, das situative Umfeld des neuen Projektes, die Aufgabenverteilung und vieles mehr vorgestellt und besprochen. Dann beginnt jeder Teilnehmer seine Aufgaben und erhält im Verlauf des weiteren Prozesses oft wenig bis gar kein dezidiertes Feedback zu seiner Arbeitsleistung und zu seiner Rolle in der Gruppe. Führungskräfte „haben“ oft zu wenig Zeit, sehen es als selbstverständlich an, schätzen falsch verstandene Eigenverantwortung und messen Leistung in erstellten Papern und Präsentationen. Folgen sind nicht selten Demotivation, nicht voll ausgeschöpfte Arbeitsleistung, geringe Innovation, keine Teambildung, Einzelkämpfertum.

Bei den Feedbackregeln für Mitarbeitergespräche wird folgendes geraten:

Sandwichmethode – Sprechen Sie zuerst Dinge an, die gut gelaufen sind. Besprechen Sie dann Ergebnisse und Verhalten, mit denen Sie nicht zufrieden sind. Schließen Sie mit einem Punkt ab, der gut lief oder laufen wird.

Gut begründen – Bewerten Sie die Ergebnisse eindeutig positiv oder negativ. Begründen Sie dann gut und klar, warum Sie zu dieser Bewertung gelangt sind.

Beispiele verwenden – Machen Sie die Bewertung an Beispielen aus dem Arbeitsalltag deutlich.

Fragen zulassen – Besprechen und bewerten Sie Ergebnisse wie Verhalten. Lassen Sie Rückfragen des Gegenübers zu oder fordern Sie dazu auf und beantworten Sie sie ausführlich.

Verhalten vorschlagen – Bewerten Sie die Ergebnisse. Schlagen Sie dann Verhaltensweisen vor, mit denen die Ergebnisse verbessert werden können.

Eine Studie der Osnabrücker Universität hat ergeben, dass die Mitarbeiter am meisten Zufriedenheit und Akzeptanz empfanden, wenn die Beurteilungen klar begründet waren und am besten mit Beispielen verdeutlicht worden konnten. Sie fühlten sich wahrgenommen und allein durch die echte persönliche Auseinandersetzung mit Ihrer Arbeit gewertschätzt – auch wenn negative Bewertungen dabei waren.

Nehmen wir diese Regeln also nicht nur für das jährliche Mitarbeitergespräch, sondern auch für die Feedback-Kommunikation bei der täglichen Führung von Projekten und Aktivitäten und ergänzen diese um folgende Faktoren:

Wertschätzend („wutfrei“) kommunizieren – auch wenn nicht zufrieden stellende Leistung vorliegen

– Führen durch Fragen und Zuhören – Zeit nehmen und Interesse zeigen

– Zusammenfassen (lassen) und daraus weiteres Vorgehen definieren

Fehler-tolerant sein und auf den Lerneffekt setzen

Humor und Empathie leben – jedes Gespräch zahlt auf Ihr Beziehungskonto zu dem Mitarbeiter ein (kennen Sie den Kontostand?)

Mit einer kontinuierlichen und gelungenen Feedback-Kommunikation vermeiden Sie Fehlerpotentiale, Doppelarbeit, Verstimmungen, innerliche Kündigungen, schlechte Ergebnisse. Was wollen Sie mit Ihrer Führung erreichen?