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Denkfreiraum
Inspirationen und Impulse für den Blick über den Alltagstellerrand

Führung in komplexen Zeiten – Teil 1
Führungskultur braucht einen Mind-Change Wir stehen in Deutschland schon seit längerem an einem Scheidepunkt – die Erkenntnis, dass wir mit unseren bisherigen Führungskulturen, -stilen und -einstellungen in den disruptiven Zeiten nicht zukunftsfäig aufgestellt sind, ist in vielen Unternehmen angekommen, aber neue Wege werden zögerlich umgesetzt, auf den falschen Ebenen gestartet und es wird in einzelnen Methoden und Instrumenten gedacht und nicht in einem grundlegenden Mind-Change. Denn wer als Top-Führungskraft weiter kurzfristig an die nächste Dividende für Shareholder denkt, wird sich nicht auf den Weg in innovationsfreudige Arbeitswelten, motivierende Mitarbeiterbindungen und transformationsoffene Rahmenbedingungen machen. Ein schon länger währendes Problem auch der deutschen Großindustrie – die damit erheblich an Innovationskraft und Attraktivität als Arbeitgeber eingebüßt hat. Führungskräfte müssen endlich verstehen, dass sie primär Menschen managen und nicht Aufgaben und Prozesse – das machen dann hauptsächlich die Mitarbeiter. Sie müssen weiterdenken, dass Menschen die Digitalisierung nicht nur umsetzen, sondern gestalten sollten. Denn sonst haben wir keinen Wettbewerbsvorteil, wenn wir uns allein in die digitale Abbildung unserer momentanen Prozesse ergehen. Wir schwächen uns aufgrund der Umstellung, gewinnen aber nichts Neues daraus. Vielmehr sollten sie Mitarbeiter fragen, was mit der Digitalisierung für Problemlösungen, aktuelle Herausforderungen oder neue Ansätze mitabgebildet werden könnten. Führungskräfte mit emotionaler Reife meistern Veränderungen besser Wichtige Eigenschaften, die auf Souveränität bei Führung einzahlen Die Huffington Post hat vor ein paar Tagen in einem Beitrag getitelt „Führung in der Transformation braucht emotionale Reife“ und vertieft geschrieben, dass „bei all den Veränderungen und Unsicherheiten der heutigen Businesswelt Führungskräfte ihre Mitarbeiter richtig mitnehmen müssen, ansonsten kann die digitale Transformation nicht gelingen“. Natürlich müssen Mitarbeiter rational und emotional auf die spannende Reise mitgenommen werden. Mir ist das aber zu kurz gedacht, denn wollen wir die Digitalisierung intelligent für den Menschen nutzen? Dann sollten Mitarbeiter nicht nur mitgenommen werden, sondern eben auch gestalten dürfen. Warum vertrauen wir in Deutschland nicht mehr auf unsere „Tugenden“ – Denker, Erfinder, gute Organisierer? Und das gilt es in unseren Mitarbeitern zu wecken und das gilt es dann zu nutzen. Ja, das braucht emotionale Reife, die eigene und die Unsicherheit des Teams aushalten zu können; das braucht einen Menschenversteher, der Mitarbeitern die Freude am Ausprobieren und die Neugier möglich macht (siehe auch Empowerment braucht Beziehung); das braucht ganz gewiss Souveränität und Selbstbewusstsein, um Fehler ertragen zu können, Erkenntnisse daraus gewinnen zu können und Fehlertoleranz vorleben zu können. Es ist verständlich, dass wir an momentan noch einigermaßen laufenden Systemen in der Führung festhalten – bei all der Veränderung um uns drumrum. Das ist erstmal menschlich und Unsicherheit darf sein. Sie sollte aber nicht der alleinige Ratgeber sein, Führungskräfte sollten auf ihre Stärken vertrauen, sie sollten sie vor allem kennen. Denn das merke ich in all meinen Coachings immer wieder, berufliche Leistungen werden selten mit tatsächlichen eigenen Fähigkeiten verbunden, so dass sie in unsicheren Situationen und unter Druck diese nicht zur Stärkung der eigenen Selbstwirksamkeit nutzen können. Gelassen und souverän agieren, kann ein Mensch nur, wenn er weiß, was für Ressourcen und Potentiale in ihm selbst bereitstehen (siehe auch CEOs wünschen Coaching). Darum sind Führungsentwicklungsprogramme mit unterschiedlichen Maßnahmen aktuell so wichtig wie selten zuvor.

Back to Blog – wieder auf Sendung für Führung, Coaching und mehr
Gute drei Jahre habe ich nun keine Blogposts mehr geschrieben, obwohl ich immer wieder spannende Themen zu meinen Beratungsinhalten Führung /Führungskräfteentwicklung, Kommunikation/Konflikt und Zusammenarbeit gefunden und mir einige Gedanken dazu gemacht habe. Zu Gerne hätte ich das ein oder andere beim Schreiben eines Beitrages noch mehr durchdrungen und Erkenntnisse sowie Impulse mit Euch geteilt. Mir fehlte jedoch die Ruhe und oft die Zeit, mich auf das Schreiben zu fokussieren. Wachstum braucht Strukturen Als die Selbstständigkeit auf einmal Fahrt aufgenommen hat, hatte ich nicht nur das tatsächliche operative Geschäft mit einem Plus an neuen Aufträgen zu erledigen, sondern auch der Zeitaufwand für Administration, Buchhaltung und Dokumentation sowie die Anforderungen an IT, Büroausstattung und Sicherheit wuchsen proportional mit. Das verlangte und verlangt ständige Anpassung der Strukturen, Nutzung neuer Instrumente und viel Selbstführung – und Oh Gott Disziplin. Da blieb der Blog und einige andere Kommunikations-Aktivitäten auf der Strecke. Auch persönlich war das für mich eine spannende und lehrreiche Zeit und ist es immer noch. Nun habe ich eine weitere Entwicklung meiner Strukturen vorgenommen – zum einen unterstützt mich eine Virtuelle Assistentin bei vielen Aufgaben und bringt mir mehr Zeit (Lisi ist MGG – mein guter Geist), zum anderen arbeite ich bei vielen Projekten inzwischen sehr eingespielt mit meinem Expertennetzwerk zusammen. Darum bin ich nun wieder hier in meinem Blog auf Sendung und neu bei Instagram aktiv mit @effectment-bits. Schaut doch öfter mal vorbei und lasst Euch inspirieren – #effectmyway!

Nachschlag gefällig – neue Studie zum Smartphone-Stress
Ein interessanter Nachtrag zu meinem vorhergehenden Blog-Beitrag “Hohe Smartphone-Nutzung – niedrige Produktivität & geringere Resilienz“ (5.10.): Die neue Trendstudie „Stressfaktor Smartphone“, die das Beratungsunternehmen Mercer gemeinsam mit der Technischen Universität München und der Fachhochschule Rosenheim unter mehr als 150 deutsche Führungskräften durchgeführt hat, zeigt alarmierende Zahlen auf. 99 Prozent der Führungskräfte sind auch außerhalb der regulären Arbeitszeit beruflich erreichbar. 90 Prozent von ihnen schalten auch im Urlaub nicht ab und sind im geschäftlichem Kontakt. 88 Prozent der Manager erleben die ständige Erreichbarkeit durch das Smartphone als „stresserhöhend“, das heißt neun von zehn Führungskräften fühlen sich durch ihr Smartphone gestresst. Und das führt dazu, dass 33 Prozent diese Mehrbelastung häufig oder jederzeit spüren. Das Problem: da 81 Prozent der Führungskräfte dasselbe Smartphone für berufliche und private Zwecke verwenden, findet eine Entgrenzung von Arbeits- und Privatleben statt. Das führt bei etwa der Hälfte der Befragten zu kürzeren Ruheeinheiten. Viele Arbeitgeber vergessen dabei die rechtliche Relevanz von Ruhephasen. So bestätigt Volker Nürnberg, Leiter Health Management bei Mercer: „Wird die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit vom Arbeitnehmer wegen der Bearbeitung von E-Mails nicht eingehalten, kann der Arbeitgeber zur Verantwortung gezogen werden.“

Hohe Smartphone-Nutzung – niedrige Produktivität & geringere Resilienz
Mal ehrlich – schalten Sie Ihr Handy irgendwann mal richtig aus? Stellen Sie Ihre Benachrichtigungen über SMS, Whatsapp etc. auf lautlos, damit Sie nicht ständig gestört werden? Und wenn Sie Ihr Handy vergessen haben, werden Sie dann unruhig? Neue Studien belegen, dass die Handy-Nutzung – und hierbei die Online-Aktivitäten, nicht das persönliche Telefonieren – sprunghaft zunimmt und in dem erreichten Ausmaß zu nachweisbaren Problemen führt. Bezeichnend finde ich, dass – während ich den Blog-Beitrag aus meinen Recherchen zusammenstelle – im Radio ein Bericht über eine Untersuchung über Smartphone-Nutzung im Verkehr läuft mit dem erschreckenden Ergebnis, dass 34 Prozent der Autofahrer unter 35 Jahre aktiv das Handy nutzen, um Nachrichten zu schreiben und zu checken etc.(Statista) Die Polizei in einigen bayrischen Gemeinden kontrolliert deshalb jetzt verstärkt die Autofahrer. Der interessante Kommentar der Moderatorin: „Wer bei 50 km/h eine Sekunde auf sein Smartphone schaut, fährt 15 Meter im Blindflug…“. Neben der Gefahr im Straßenverkehr interessieren mich jedoch stärker die Auswirkungen generell im Leben des „Homo Handicus“. Die Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie aktuell“ hat in Ihrer Sommerausgabe (2/2015) das Thema „Mobil, flexibel und gestresst“ beleuchtet. Darin stellt unter anderem der Psychologe Prof. Dr. Christian Montag, Universität Ulm, seine neue Studie zum Thema Internet-Abhängigkeit über Smartphones vor. Ausgehend von der Erkenntnis das am Smartphone nicht das Telefonieren zur übermäßigen Nutzung verführt, sondern die Internet-Anwendungen wie Mails, Whatsapp, Facebook und sonstige Netzwerke sowie mobile Apps, stellte er in einer Studie fest, dass der Smartphone-Nutzer durchschnittlich alle 12 Minuten sein Handy checkt oder für eigene Nachrichten nutzt. Durchschnittlich!! (Müssen Sie auch gerade an die jungen Autofahrer denken…). Seine Betrachtung zielt auf die Relation zwischen Handy-Nutzung und Produktivität. Seine Untersuchung hat festgestellt, dass wir bei ständiger Ablenkung im Gehirn zum einen die Fähigkeit verlieren, komplexe Gedanken und Situationen zu durchdringen und weiterzuentwickeln, denn dafür braucht es die fokussierte Verfolgung des Gedankens. Und zum anderen verlieren wir die Konzentrationsfähigkeit in der produktiven Erarbeitung komplexer Aufgaben. Zwar wären beide Fähigkeiten wie beim Muskelaufbau wieder antrainierbar, aber mit hoher Handy-Nutzung verfällt die Fähigkeit zum komplexen Denken sowie zur Konzentration zunehmend. Diese Entwicklung hat auch Auswirkung auf den „Flow“, bei dem man alles um sich herum vergessen kann und in einer Art Arbeitsrausch die Aufgabe wie „geschmiert“ erledigt. Und da wir nicht mehr abschalten – das Handy, das Outlook am PC mit all den Hinweistönen -, kommen wir auch immer seltener in solche Flow-Phasen. Eine klare Absenkung unserer Produktivität, die auch die Wirtschaft schon bemerkt. Neben den Einbußen in der Produktivität geht mit der ständigen Nutzung eine Aushöhlung der Ruhephasen einher. Wir beschäftigen uns auch nach dem Feierabend mit Firmenaufgaben und kommen so nicht zum Verarbeiten der bisherigen Aufgaben und Erlebnisse des Tages. Wir nehmen ständig Informationen von Freunden und Familie gleichzeitig mit realen Erlebnissen auf, so dass wir uns auf das gerade Geschehende nicht mehr einlassen können. Wir befeuern unser Hirn stetig mit vielen unnötigen Reizen, noch kurz vor dem Schlafengehen und morgens gleich beim Aufwachen. Abschalten, Verarbeiten, Einordnen – all das ist nur noch auf wenige Stunden Schlaf reduziert. Unsere Widerstandskraft und Stressresistenz wird löcherig, was sich in Überforderungssymptomen und zuletzt Krankheiten niederschlägt. Nun geht es weder Prof. Montag noch vielen Experten (oder auch mir mit diesem Beitrag) darum, das Smartphone zu verteufeln. Vieles ist dadurch erheblich einfacher und überhaupt erst geworden, aber nicht erst die Diskussion, diese Thematik als Sucht in den DSM-V Katalog aufzunehmen, zeigt, dass wir über unsere Nutzung des Smartphones bewusst nachdenken müssen. Ein paar Tipps vom Psychologen zeigen, wie einfach es gehen kann. Und seien Sie sich bewusst, je mehr Sie darüber den Kopf schütteln und sagen, das brauch ich nicht, so näher sind Sie am Suchtverhalten: Nutzen Sie zuhause einen normalen Wecker und tragen Sie tagsüber eine Armbanduhr Schließen Sie Ihr Email-Postfach und schalten Sie Ihr Handy aus, wenn Sie eine komplexe Aufgabe zu erledigen haben Schalten Sie die Mail-Eingangsmeldungen ab und legen Sie Zeiten fest, an denen Sie Mails checken Vereinbaren Sie bei Treffen mit Freunden, dass keine Handys gecheckt werden, sondern konzentrieren Sie sich auf Ihr Gegenüber Schaffen Sie digitale Freizonen – das Schlafzimmer gehört dazu und ab 20 Uhr spätestens das Abschalten des Geschäfts-Smartphones Versuchen Sie es doch mal für vier Wochen und trainieren Sie dabei Ihre Hirnmuskeln wieder bewusst… – für mehr Produktivität und Resilienz!

Ein viraler Hit: “Das Vorstellungsgespräch” sorgt für Diskussion
ARTE hat einen Kurzfilm ausgestrahlt und dann ins Netz gestellt, der innerhalb kurzer Zeit einen großen viralen Effekt erzielt hat. Es ist eine schöne Story, die Menschlichkeit und die wahren Werte mit unerwarteter Perspektive erzählt. Der Bewerber wird mit einem Interviewer konfrontiert, der ihn zweifellos irritiert. Und der Zuschauer sitzt genauso irritiert vor dem Bildschirm und fragt sich, was er machen würde. Und doch erfährt der Film eine Wendung, die dann wiederum ein Vorurteil ad absurdum führt. Aber schauen Sie selbst… Und die ebenso große Diskussionswelle im Netz zeigt, dass die Menschen sich nach danach sehnen, dass so etwas möglich sein könnte in der heutigen Wirtschaftswelt. Der Film trifft wohl gerade vor Weihnachten einen Nerv. Es wird viel geredet und geschrieben über Werte, Offenheit und Diversität. Aber irgendwie haben viele Arbeitnehmer das Gefühl, dass ihre Unternehmen anders handeln. Die Identifikation und das Commitment mit den Arbeitgebern, die nur ihren shareholder value im Blick haben, nimmt stark ab. Darum ist dieser Kurzfilm dann doch nicht nur ein “Rührstück” zu Weihnachten, sondern sollte Impuls für das neu Jahr sein.

Laterales Führen: Was ist möglich ohne Vorgesetztenfunktion?
Das Thema Führung ist in der Forschung und somit auch in der Weiterbildung ein erstaunlich junges Thema, wenn man bedenkt, wie viel doch seit jeher davon abhängt. Die meisten früheren Führungsforschungen fokussieren stark die Führungskraft und die situationsgerechten Entscheidungen. Erst in den 1990ern wurden die Betrachtungen vermehrt auf die Interaktion von Führern und Geführten sowie die situativen Umfeldfaktoren ausgeweitet. Es wurde deutlich, dass es nicht nur um die Art und Weise ging, wie ein Ziel erreicht wird, sondern auch um die Einbindung und Motivation der Mitarbeiter – also um Involvement und Commitment. Bei der Komplexität der Aufgaben und der äußeren Rahmenbedingungen in der heutigen Wirtschaftsdynamik wurde deutlich, dass zur Zieldefinition und der Entscheidungsfindungen auf dem Weg zur Erreichung die Informationen und das Wissen von allen in der Hierarchie nützlich sein können. Und damit die Einbindung der Mitarbeiter sowie das Wissensmanagement eines Unternehmens besser funktionieren können, werden Hierarchien abgebaut. Diese Entwicklung kennzeichnet den Trend zur lateralen Führung. Denn um zum einen die hierarchische Struktur flach und handlungsfähig zu halten, aber um zum anderen die zunehmend komplexen Aufgaben themen- oder fachspezifisch effizient abarbeiten zu können, werden zum Beispiel Teamkoordinatoren, Projektleiter, internationale Koordinatoren und Produktmanager eingesetzt. Funktionen, die keine Vorgesetztenfunktion haben, aber Projekte, Prozesse und damit auch andere Menschen leiten müssen. Der Anspruch an Führen ohne Macht ist hoch und vielfältig – denn es sollten bestimmte psychologische, soziale, organisatorische und strukturelle Fähigkeiten einfließen, um Menschen erfolgreich motivieren, anleiten, steuern und kontrollieren zu können. Eine erste Auflistung zeigt die Komplexität der Aufgabe, denn es beinhaltet fast alles aus dem Feld Führung, aber ohne die Instrumentarien der Vorgesetztenfunktion. Schlimmer noch, oft sind die Mitglieder der Projektgruppe aus verschiedenen Abteilungen, haben also verschiedene sachliche Interessen und persönliche Anliegen. Also, was zeichnet gute laterale Führung (ohne den fachlichen Aspekt) aus: Die Rolle in der inneren Dynamik für sich persönlich zu erfassen (Selbstkenntnis, Führungshaltung) und in Bezug auf Verantwortlichkeiten, Erwartungen, Aufgaben und Voraussetzungen im außen zu klären – eigene Bewusstheit sowie klare Vorstellungen und Grenzen eröffnen den Spielraum und vermeiden unnötige Frustrationen Teammitglieder in ihrer individuellen Persönlichkeit verstehen und einbinden, denn Führen heißt, Menschen zu bewegen, ein Ziel zu erreichen, und das funktioniert nur mit Grundkenntnissen der Psychologie (Typen, Motivation, etc.). Ein guter „Menschenmanager“ baut vertrauensvolle und damit belastbare Beziehungen auf. Die Entwicklung und Dynamiken von Gruppen kennen und kontinuierlich die nötige Akzeptanz in der Gruppe herstellen, was Aufgabenstellung und Zielsetzung betrifft, auch als Voraussetzung für Engagement und Leistungsbereitschaft Orientierung geben und klare Ziele gemeinsam aushandeln, damit sie für alle persönlich erstrebenswert sind. Zudem Ziele immer wieder gemeinsam nachjustieren, damit sich die Gruppe bei Schwierigkeiten anpassen kann. Die unterschiedlichen Interessenlagen wahrnehmen und zusammenführen, damit der Einzelne seine Bedürfnisse mit der Aufgabenstellung verknüpft sieht Offenheit und Wertschätzung für die unterschiedlichen Perspektiven, Ideen und Lösungsansätze der Teilnehmer, um Denkansätze zu verstehen, eigene zu überdenken und die beste Lösung zu finden (Identifikation aller) Transparenz schaffen und stetige Kommunikation sowohl in der Gruppe, als auch nach außen, um die Ergebnisse und Arbeit zu positionieren. Konstruktiv Feedback geben und Konflikte managen Wie geschrieben, dies ist eine grobe Zusammenstellung der Anforderungen an das Thema Führen ohne Macht. Es wird deutlich, dass der zwischenmenschliche Bereich eine große Rolle spielt, um Teams erfolgreich bewegen zu können. Oft fehlt aber ein fundiertes Wissen, mit dem der Führende diese Ebene reflektiert erschließen und souverän handeln kann. Zum einen hilft interessante Literatur weiter (siehe unten). Oder besuchen Sie mein Seminar zu diesem Thema bei der Kolping- Akademie Ende November „Führen ohne Macht – Überzeugen auf Augenhöhe“. Literatur (Keine Links, schlendern Sie doch mal wieder zu einer Buchhandlung): Führen ohne Hierarchie, Christian Stöwe / Lara Keromosemito, Verlag Springer Gabler, 2013 (2. Auflage) Führen ohne Auftrag, Roger Fisher / Alan Sharp, Campus Verlag, 1999 (2. Auflage)

Stil – ein echt “fetter” Begriff
Der Chefredakteur der Philosophie-Zeitung „Hohe Luft“, Thomas Vasek, hat im Manager Magazin online eine wirkliche Kampfschrift für den Stil verfasst. Stil ist für ihn nicht nur eine äußere Form des Handelns, sondern entspringt einer inneren Haltung und hat damit eine ethische Komponente. Dass das Manager Magazin diesem Beitrag viel Raum gibt, der Xing-Newsletter ihn heute an erste Stelle gesetzt hat, zeigt eine weitere kritische Auseinandersetzung mit der oft stilfreien Zone im heutigen Führungsgebaren. Gerade dort, wo das Verhalten gegenüber Menschen und zu sich selbst in alltäglicher Schleife gravierenden Impact hat, ist die innere stilvolle Haltung keine grundlegende und damit geforderte sowie geförderte Kompetenz. Hier meine Lieblingsstellen für die Eiligen: „Guter Stil ist mehr als eine Art, sich zu kleiden oder zu geben. Es ist eine Frage der Haltung. Es geht um Anstand, Respekt und Würde.“ „Man könnte sogar sagen, es handle sich (bei Stil) um einen “fetten” Begriff, weil er ästhetische und ethisch-moralische Wertungen gleichermaßen einschließt. Mit anderen Worten: Stil verbindet unsere Lebenswelt mit dem Schönen und Guten, also mit der äußeren Form sowie der Frage, wie wir selbst leben und wie wir andere behandeln sollen.“ (In der Philosophie gibt es “dicke Begriffe”: “Dicke” ethische Begriffe wurden von dem britischen Moralphilosophen Bernard Williams (1929-2003) in die philosophische Debatte eingeführt. Ein “dicker” Begriff hat eine deskriptive und eine normative (wertende) Komponente.) „Schlechter Stil kann Menschen demütigen. (…) Von gutem Stil fordern wir ein gewisses Maß an Achtung und Respekt gegenüber anderen.“ „Guter Stil erfordert aber nicht nur Respekt für andere, sondern auch die Achtung der eigenen Würde. Indem wir unseren Stil kultivieren, erschaffen wir auch unser Selbst. (…) Indem wir die Form wichtig nehmen, zeigen wir auch, dass uns der Inhalt wichtig ist. Darin liegt die tiefere, ethische Dimension von scheinbar reinen Geschmacksfragen wie Wohnungseinrichtung oder Kleidung.“ „Aber er fühlt sich keinen starren Regeln verpflichtet, sondern nur anderen Menschen und sich selbst.“ Und für die Neugierigen geht es hier zum Artikel von Thomas Vasek. Und da stellt sich dann die Frage, warum Führung nicht mit dem Guten und Schönen zu verbinden sein sollte. Denn unter ihr können super Teams, erfolgreiche Projekte und echte Innovationen entstehen. Darum ist die innere Haltung der wichtige Ansatz in der Führungskräfte-Entwicklung.

Körpersprache – wir flüstern unbewusst nicht nur den Anderen etwas
Körpersprache ist ein ständig aktuelles Thema in Trainings und Coachings sowie in vielen Berichten und Videos auch in den (Online-) Medien. Gerade erst in der letzten Kicker-Ausgabe hat unser Bundestrainer Jogi Löw die Körpersprache von Mesut Özil zur Schlagzeile gemacht, denn es sei Özil wohl zu schnell und zu langanhaltend anzumerken, wenn er Fehler macht. So sagt Löw: „Aber er (Özil) muss auch dann, wenn ihm mal etwas misslingt oder er eine entscheidende Situation nicht glücklich löst, zeigen, dass er dies wegsteckt und signalisiert: Ich bin trotzdem weiter da und kann das Spiel prägen.” Körpersprache signalisiert unserer Umwelt also viel mehr als wir oft denken und macht uns „lesbar“. Seit Jahren lässt zum Beispiel das Pentagon die Körpersprache von Putin analysieren, um mehr über die Hintergründe seines Handelns zu erfahren. Wie die Zeit berichtet, wurde bereits 2004 festgestellt, „dass er extrem empfindlich auf Kritik reagiere“. TV-Serien wie „Lie to me“ oder „Criminal Minds“ faszinieren aufgrund der Erkenntnisse aus dem Lesen der Körpersprache, Mimik und Gestik. Der amerikanische Forscher Paul Ekman, auf den die Serie „Lie to me“ fusst, ist genauso wie Joe Navarro, ehemaliger FBI-Profiler, ein vielgelesener Autor über diese Thematik. Einige Studien gehen davon aus das unsere Kommunikation zu mehr als 80 Prozent non-verbal stattfindet: Körpersprache, Stimme, Betonungen von Wörtern etc. – einen sehenswerten Beitrag dazu liefert History Channel. Nun hat das Fachmagazin „Psychologie heute“ in seiner April-Ausgabe mit dem Schwerpunkt Körpersprache eine zusätzliche und äußerst wichtige Perspektive fokussiert: Unsere Haltung und Bewegungen, unsere Gestik und Mimik löst nicht nur bei unserem Gegenüber einen – meist unbewussten – Eindruck aus, sondern beeinflusst auch uns selbst in der Selbstwahrnehmung. Soll heißen: wenn wir uns kleinmachen, unsicher bewegen und unsere Gestik rudimentär einsetzen, dann verstärken wir unsere Unsicherheit sowie Furcht vor Nicht-Gehört-Werden und Versagen nur noch mehr. Und andersherum können wir unsere Körpersprache beeinflussen, um tatkräftiger zu wirken und damit auch Einfluss auf unser Denken und Fühlen zu nehmen. Die Psychologin Amy Cuddy, Psychologin an der Harvard Business School, hat herausgefunden, dass wir mit Körperhaltungen auch eigene physiologische Prozesse beeinflussen. Sie unterscheidet in ihrer Studie zwischen den Extremen: Siegerhaltung (Arme nach oben, Brust raus, groß machen) und der Verliererhaltung (Schultern nach vorne, Kopf hängend, Arme den Körper umschließend). Selbst wenn die Teilnehmer nur zwei Minuten in der Siegerpose umhergehen, schütten sie vermehrt Testosteron aus und weniger Kortisol, das Stresshormon. Wenn sie dagegen zwei Minuten in der Verliererposition verharren, steigt bei allen der Kortisolspiegel an. Also nicht nur die eigene psychologische Wahrnehmung steigert unser Eigenbild in die eine oder andere Richtung, auch die automatischen biochemischen Prozesse verstärken die Dynamik. Cuddy empfiehlt daher das Power Posing vor wichtigen Auftritten oder Terminen. Die Testosteron-Ausschüttung wirkt nachhaltig – übrigens auch bei Frauen. Ihr interessanter Vortrag bei TEDtalks ist inzwischen über 17 Millionen Mal geklickt worden. Körpersprache ist also in vielen Wirkungsaspekten ein wichtiger Faktor, den jede/r mal genauer bei sich betrachten sollte. Wichtig ist es, dies mit Resonanz von andern zu tun, denn auch hier übersieht man selbst die blinden Flecken. In den Trainings und Coachings von effectment spielt das Thema immer eine wichtige Rolle in der ganzheitlichen Betrachtung von eigener Wirkung und Kommunikation. Und wir wünschen Mesut Özil, dass er bei diesem Thema den richtigen Coach an seiner Seite hat, damit er sich und anderen während der anstehenden Fußball-Weltmeisterschaft körperlich signalisieren kann, dass er souverän mit Fehlern umgeht und diese ihn nur noch stärker machen.

(R)evolutionäre Unternehmenskultur mit neuartigen Ansätzen im Personal
Eine Unternehmens-Präsentation über die eigene Kultur und Personalarbeit, die schon über fünf Millionen Mal im Netz aufgerufen wurde – also einen echten viralen Effekt ausgelöst hat. Na, das weckt sofort Interesse. Das Harvard Business Magazin berichtet zudem in seiner April-Ausgabe über “Die Neuerfindung der Personalarbeit” bei dem US-Filmverleiher Netflix. Diese Personal-Kultur wendet sich bewusst ab von Regeln und Vorgaben, was Leistung, Arbeitszeit, Urlaub und Vergütung betrifft. Unter dem Titel “Freedom & Responsibility” will Netflix eine fordernde und fördernde Umgebung gestalten, die Exzellenz und Wachstum für das kreative Unternehmen generiert. Und die 126-seitige Präsentation hat es in sich: Allein die Einführung der Unternehmenswerte wird mit dem Beispiel Enron angefeuert: (frei übersetzt) “Die aktuellen Unternehmenswerte, entgegengesetzt zu den gutklingenden offiziellen Werten, zeigen sich dadurch, wer befördert, gefördert und wer gehen gelassen wird. Die aktuellen Unternehmenswerte sind das Verhalten und die Fähigkeiten aller Mitarbeiter.” Nun mag das für einige von uns sehr amerikanisch klingen, aber wenn ein Unternehmen in einem offiziellen Dokument sich klar dazu äußerst, dass es nicht etwas für sich statuieren will, was es dann nicht lebt, dann wird es daran gemessen. Und das vor allem im Internet-Business im Silicon Valley, wo die Talents wirklich gejagt sind. Und die neun folgenden Werte mit ihren Ausführungen legen die Messlatte hoch: Urteilsvermögen, Kommunikation, Impact, Neugier, Innovation, Mut, Leidenschaft, Ehrlichkeit, Selbstlosigkeit. Und das sind nur die ersten 20 Seiten… aber lesen Sie selbst. Culture from Reed Hastings Wer Unternehmen mit Wissensarbeitern führt, wer im Personal für ihre Organisation und im Talent Management für ihre Entwicklung zuständig ist, sollte sich die Zeit nehmen, diese Präsentation einmal durchzugehen. Mögen nicht alle Ansätze und Ideen für deutsche Unternehmen sinnvoll und durchzusetzen sein, aber Deutschland muss seine Arbeitswelt wieder attraktiver und motivierender machen – und damit ist nicht in erster Linie die Vergütung gemeint. Die neue Gallup-Studie zeigt, dass 84 Prozent der deutschen Arbeitnehmer höchsten Dienst nach Vorschrift. Lediglich 16 Prozent der Beschäftigten haben eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber und setzen sich freiwillig für dessen Ziele ein. Der Rest der Belegschaft leiste Dienst nach Vorschrift (67 Prozent) oder habe innerlich bereits gekündigt (17 Prozent). Die schlechte Qualität der Führung und die nicht gelebte Unternehmenskultur wird vornehmlich als demotivierend genannt. Vor allem unter den Vorzeichen des Fachkräftemangels kann das zum Problem werden, denn die meisten Arbeitnehmer empfinden ihren Arbeitsplatz als sicher und sehen ohne emotionale Bindung keinen Grund sich mehr zu engagieren, wie die Süddeutsche erläutert. Insofern ist die Netflix-Kultur und die Präsentation tatsächlich ein inspirierender Impuls für die Unternehmensstrategie und die Personalarbeit.

Alarm! Wissen braucht Ruhe und Nachdenken
Heute Morgen beim Frühstück: das Radio läuft, erster Mailcheck steht an und die Brand eins April liegt dort. Ich will den Schwerpunkt „Konzentration – Ruhe bitte“ lesen. Wer die Schwerpunkte von Wolf Lotter kennt, weiß, dass er gerne viel verpackt in seinen Sätzen und das auch gerne etwas zwischen den Zeilen zu finden ist. Okay, ich mache das Radio aus und konzentriere mich, anders ist die Erfassung und die zu gewinnende Erkenntnis für mich nicht machbar. Und da sind wir beim Thema: Die Informationsgesellschaft, in der wir heute noch leben, sollte eine Übergangsgesellschaft von der Industriegesellschaft zur Wissensgesellschaft werden. Doch mit dem zunehmenden Eifer und wachsender Betriebsamkeit verstärken wir nur die Muster aus der alten Industriezeit, wo Akkordleistungen und beim Maschineschreiben die Anschläge zählten. So sammeln wir heute fleißig Informationen und Daten, aber wir finden immer weniger Zeit, um konsequent darüber nachzudenken, wohin wir damit wirklich wollen. Aktionismus, Hektik, Stress stehen auf der Tagesordnung, wir sind in einer ständigen Alarmbereitschaft. Der im Brand eins-Artikel zitierte Professor der Arbeitspsychologie der TU Jena, Rüdiger Trimpop, berät Unternehmen und stellt dabei fest, dass Führungskräfte und Manager sich zunehmend beklagen, keine Zeit für Nachdenken zu haben. Sein Vorschlag, wöchentlich ein bis zwei Stunden Zeit für Konzentration und Nachdenken über Projekte oder Anforderungen einzuplanen, stieß jedoch trotzdem immer erst einmal auf Irritation und Ablehnung. Ruhe, Nachdenken und Philosophieren ist nicht mehr als wertvoll anerkannt, der Begriff Meditation – im Lateinischen „in Ruhe nachzudenken“ – ist sogar eher negativ, weil abweichend belegt. Wir finden es positiv immer in Bewegung zu sein, heben unsere Multitasking-Fähigkeit hervor und sehen in der Kommunikation einen Hauptzweck unseres Handelns. Wolf Lotter stellt in dem Artikel fest, dass wir aber nur noch reden, posten, mailen, statt reflektiert zu handeln. Wir stehen vor großen Umbrüchen in Wirtschaft, Politik, Gesellschaft und Wissenschaft, reden viel auf Konferenzen, in Meetings, bewegen uns viel – aber irgendwie geht nicht wirklich irgendwo etwas Großes voran. Auch das neue Buch von David Coleman, der Autor von „Emotionale Intelligenz“, heißt „Konzentriert Euch“. Auch er ist der Meinung, dass wir eine große Fähigkeit des Menschen – nämlich denken und nachdenken zu können – einfach vernachlässigen und langsam aufgeben. Wir lassen uns auf vielen Kanälen mit Informationen und Reizen berieseln und haben daher oft das Gefühl, uneffektiv zwischen den Dingen hin- und herzuspringen, aber nicht viel zu Ende zu bringen oder gar 100prozentig zu machen. Um jedoch Wissen für komplexer werdende Anforderungen zu generieren, zukunftswirksame Leistung zu erbringen und Aufgaben erfolgreich zu meistern müssen wir Aufmerksamkeit bündeln und die Kunst, uns auf das Wesentliche zu konzentrieren, wieder fördern. Also weg von der ständigen Ablenkung, von dem alles schnell mal nebenher und nichts richtig, hin zum konzentrierten Nachdenken und Handeln sowie eins nach dem anderen – das ist doch eine gute Erkenntnis an einem Freitag-Morgen. Wie wir diese Einstellung in der heutigen Arbeitswelt implementieren können, um Wissensarbeiter effektiv zu stützen, dass ist eine spannende Aufgabe. Aber allein die Bewusstheit leitet Veränderung ein. Und damit sind der Artikel und das Buch zur richtigen Zeit erschienen. Viel Spaß beim Lesen – sich dafür die Ruhe zu nehmen, lohnt sich!

Thema Coaching – aufschlussreiche Ergebnisse der aktuellen BCO-Umfrage
Seit 10 Jahren führt die Beratung BCO am Ende eines Jahres eine Umfrage unter Coaches durch, um näheres über das Berufsfeld Coaching zu verifizieren. Dieses Jahr wurden auch zum ersten Mal Coachees – also die Klienten – nach bestimmten Kriterien zum Thema befragt. Die Ergebnisse geben beiden Seiten eine Orientierung über das Angebot und die Erwartungen. 452 Coaches aus der DACH-Region gaben Auskunft über ihren Beruf mit folgenden Ergebnissen: Das durchschnittliche Stundenhonorar liegt bei durchschnittlich 161 Euro. Unterschiede gibt es je nachdem, wer das Coaching bezahlt. Bei Privatpersonen wird der Durchschnitt für eine Coaching-Stunde mit 124 Euro angegeben. Wird im Auftrag eines Unternehmens das Coaching durchgeführt, was bei 60 Prozent der Coachings der Fall ist, wird mit durchschnittlich 183 Euro pro Stunde kalkuliert. Das Arbeitsaufkommen wird bei den Coaching-Prozessen von 30 Prozent der Coaches mit bis zu zehn Coaching-Prozessen im Jahr und von 23 Prozent mit elf bis 20 Coaching-Prozessen genannt. Ein Coaching-Prozess dauert im Schnitt elf Stunden. Die Klienten auf der anderen Seite wurden zum einen zu ihren Auswahlkriterien befragt. Hier ergab die Studie drei Hauptkriterien aus Klienten-Sicht: eine mehrjährige Berufserfahrung als Coach die methodische Ausrichtung des Coaches und Empfehlungen seitens einer vertrauenswürdigen Person. Zum anderen wurde der Aspekt der Veränderungsfaktoren im Coaching untersucht. Hier sind den Klienten folgende Faktoren am wichtigsten, um einen Veränderungsprozess wirksam voranzubringen: Fragen, die der Coach stellt, Ressourcenaktivierung Wertschätzung Zielklärung Eingehen auf Gefühle und gemeinsame Reflexion. Ein besonderer Hinweis der Studie ist, dass der Veränderungsfaktor „Tipps und konkrete Hinweise“ den Klienten im Coaching-Prozess wichtig sind. (Quelle der bisherigen 2013 Ergebnisse / BCO Vorjahres-Umfragen)

Einschätzung von Intuition entlarvt Geschlechter-Stereotype
Typisch männlich und typisch weiblich! Dachten wir doch, wir hätten solche Klischees langsam überwunden, so zeigt eine neue Studie des Max-Planck-Instituts für Bildung in Berlin, dass solche Stereotype immer noch aktiv sind. Wer hat die bessere Intuition – Frauen, Männer, oder gibt es keinen Unterschied? Diese Frage stellte die Forschergruppe aus Berlin insgesamt 1.016 deutschen Frauen und Männern. Und die aktuelle Studie bringt für mich erschreckende Ergebnisse hervor. Die Intuition wird mehrheitlich den Frauen zugeschrieben und der männlichen Vernunft gegenübergestellt. Was aber wirklich erstaunt, ist die einheitliche Zuordnung von Frauen und Männern betreffend der Intuition im privaten oder geschäftlichen Bereich. Männer wie Frauen halten die weibliche Intuition, was zum Beispiel die Partnerwahl betrifft, für unschlagbar. 60 Prozent der Männer und 66 Prozent der Frauen halten die weibliche Intuition hier für besser. Lediglich 14 Prozent der Männer halten die männliche Intuition für besser. Ganz anders aber dann im beruflichen Umfeld, da springt das Bild bei beiden Geschlechtern ins Gegenteil. 66 Prozent der Männer und 52 Prozent der Frauen hallten die männliche Intuition bei Aktiengeschäften für besser. Wohlgemerkt: es geht nicht um das bessere Verständnis, sondern um die Intuition. Und den richtigen Geschäftspartner für ein Projekt zu wählen, meinen auch nur 30 Prozent der Frauen hier die bessere Intuition zu haben und 31 Prozent der Frauen sprechen den Männern die bessere Intuition dafür zu. Bei den Männern meinen 47 Prozent hier die Bessere Intuition zu haben und nur 18 Prozent trauen den Frauen das bessere Bauchgefühl zu. Ein weiteres überraschendes Ergebnis ist, dass die Einschätzungen über alle Altersstufen gleich sind, sich also keine Aufweichung bei den Jüngeren ergibt. „Dies weist darauf hin, dass wir von einem aufgeklärten Umgang mit Intuition noch weit entfernt sind. So gut wie jeder Manager und Arzt trifft ständig Bauchentscheidungen, aber man hat Angst, das öffentlich zu sagen. Intuition wird immer noch mit Willkür, einem sechsten Sinn, oder weiblicher Natur gleichgesetzt“, sagt der Hauptautor Gerd Gigerenzer, geschäftsführender Direktor des Max-Planck-Instituts für Bildungsforschung. Die Studie zeigt auf, dass nicht nur Männer ein Klischee betreffend weiblicher Intuition im Kopf haben. Tatsächlich müssen die Frauen wohl immer noch selbst lernen, ihre Assets – wie eine gute Intuition – anzuerkennen. Denn die Max-Planck-Forscher nannten zudem Studien aus Skandinavien, in denen festgestellt wurde, dass Aktienfonds, die von weiblichen Experten betreut werden, langfristig erfolgreicher laufen.

Empowerment braucht Beziehung
Was macht gute Führung aus? Die notwendigen Fähigkeiten und die richtige Mischung in der Anwendung interessieren wohl jede Führungskraft und sind Thema vieler Untersuchungen. Eins steht jedenfalls fest und das ist die Tatsache, dass neben einer gewissen Fachkompetenz besonders psychologische, soziale und organisatorische Fähigkeiten hilfreich sind, das Führen von Menschen erfolgreich zu meistern. Da es heute immer wichtiger wird, dass Menschen nicht nur Anweisungen ausführen, sondern mitdenken, Aufgaben weiterentwickeln, Ideen einbringen und Schwachstellen aufdecken, müssen sie anders geführt werden. Die Anwendung von Führungsstilen ist dafür viel zu einengend und trägt dem Faktor Mensch nicht genug Rechnung. Denn jeder Mensch muss individuell geführt werden, wenn Führung erfolgreich sein soll. Deutlich zeigt nun eine neue Studie von Carsten C. Schermuly, Diplompsychologe und Professor für Wirtschaftspsychologie an der SRH Hochschule Berlin, dass das Empowerment (die Befähigung von Mitarbeitern) proportional zu einer guten Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter abhängt. Die Ergebnisse der Fragen an 225 Beschäftigte legen dar, dass Mitarbeiter nur über eine vertrauensvolle und tragfähige Beziehung tatsächliches Empowerment wahrnahmen, also einen Freiraum für eigene Entscheidung empfanden. Und je mehr Freiraum sie wahrgenommen haben, umso innovativer und produktiver gestalteten sie ihre Arbeit. Schermuly und die weiteren Autoren der Studie regen daher an, dass Führungskräfte mehr Beziehungsarbeit leisten und in der Ausbildung dieser Fähigkeit auch unterstützt werden. Um die individuellen Eigenschaften und persönlichen Fähigkeiten für die Führungsarbeit dabei zu nutzen, ist vor allem Coaching ein effizientes Tool.

Dem Herbstblues keine Chance
Kommen Sie morgens auch so schlecht aus dem Bett? Und nachmittags muss es ein ganz starker Kaffee sein? Zudem fällt das Aufraffen zum Sport gerade auch sehr schwer? Ja, dann sind Sie mittendrin – in der körperlichen Umstellung von Sommer auf Herbst und Winter. Und da der Sommer in diesem Jahr dann doch sechs lange Wochen so schön war und der Herbst nun sehr schnell sehr kalt und regnerisch wurde, hat der Körper dieses Jahr mit der Umstellung eine echte Spitzenleistung zu vollbringen. Und viele sind nicht nur müde, sondern hocken auch in einem plötzlichen Stimmungstief. Die Hamburger Morgenpost berichtet von der saisonal abhängigen Depression (SAD, Seasonal Affective Disorder), die häufig junge Menschen trifft – und häufiger Frauen als Männer. Schätzungen zufolge leiden rund 10 bis 20 Prozent der Bevölkerung unter der saisonalen Depression. Die Meldung weht gerade kräftig durch den medialen Blätterwald wie Berliner Kurier, myself, witzig im Spiegel, und sogar die Bild ruft zum Kampf gegen den Herbstblues. Dabei sind die Tipps, um dem Organismus bei der Umstellung zu helfen, sehr einfach und schon altbewährt. Fangen Sie jetzt mit den Gegenmaßnahmen an, denn am letzten Oktober-Wochenende werden zudem noch die Uhren umgestellt, das heißt, es wird noch früher dunkel, die Tage noch kürzer. Was hilft: Viel frische Luft und vor allem viel Tageslicht tanken – gehen Sie jeden Tag raus, nutzen Sie Ihre Mittagspause, da sind die Licht-Luxeinheiten am höchsten. Versuchen Sie auch innen in der Nähe vom Fenster zu sitzen. Warum so viel Licht? In der Dunkelheit wird Melatonin produziert, ein Stoff, der den Schlaf-Wach-Rhythmus beeinflusst und dafür sorgt, dass wir uns schläfrig und schlapp fühlen. In der dunklen Jahreszeit haben wir mit einem höheren Melatoninspiegel zu kämpfen. Setzen Sie auf Farbe um sich herum – wenn Ihnen nun Orange, Rot oder Gelb nicht stehen, dann ist es eben der Blumenstrauß, die Bettwäsche oder die Couchkissen, die jetzt die Stimmung aufhellen. Auch wenn es schwer fällt, Bewegung und Sport bringt den Kreislauf und damit das Wohlbefinden nach oben, die Produktion der Glücklichmacher Serotonin und Endorphin wird angekurbelt. Essen Sie ausgewogen – viel Magnesium in Vollkorn ist z.B. ein Schutzfaktor für Nerven und es darf auch ruhig mal das Stück Schokolade sein Tun Sie das, was Ihnen guttut – durch die Schlappheit geraten wir oft in eine „Keine Lust“-Falle. Wir unternehmen nicht mehr viel, was dann die schlechte Stimmung befeuert. Also, wie war das mit Kino, Theater, neue Restaurants ausprobieren etc. in der kalten Jahreszeit? Und wenn Sie diese Probleme nicht kennen, dann freuen Sie sich einfach an der dritten Jahreszeit mit den bunten Blättern, kuscheligen Abenden und den Beginn der kulturellen Saison.

Aktuelle Stanford-Studie: CEOs wünschen Coaching
Eine Studie in den USA zeigt auf, dass 75 Prozent der befragten CEOs sich Coaching und persönliches Feedback wünschen. Gerade in sich schnell ändernden Anforderungssituationen und unter dem stetig spürbaren Leistungs- und Erfolgsdruck können sich Vorstände eine persönliche Unterstützung und einen professionellen Ratgeber sehr gut vorstellen, um im unabhängigen Dialog wichtige Themen zu behandeln und mehr Klarheit für Entscheidungen zu bekommen. Wichtige Bereiche für Coaching geben die CEOs mit Konflikt Management (45%), Kommunikations-Skills (32%), damit verbunden die Fähigkeit zum aktivem Zuhören (21%) und Planungs-Skills (19%) an. Beeindruckende 57 Prozent stimmen zu, sich sehr an den Fortschritten und Erkenntnissen durch das Coaching zu erfreuen, und noch weitere 39 Prozent stimmen zu, sich normal an den Fortschritten zu erfreuen – also 96 Prozent empfinden die hilfreiche Unterstützung positiv. Und obwohl die USA in der beruflichen Anerkennung von Coaching schon ein paar Schritte weiter sind als Europa, geben 60 Prozent der Vorstandsvorsitzenden an, die positiven persönlichen Ergebnisse für sich zu behalten. Nur ein Drittel teilt die gewonnen Erkenntnisse mit dem restlichen Vorstand oder Aufsichstrat. Hier zeigt sich m.E, die tatsächliche Einsamkeit der Position, wie sie heute in ihrer Rolle determiniert ist, und der tatsächliche Bedarf an einem unabhängigen Sparingspartner. Bei den Ergebnissen der Stanford-Studie erstaunt allerdings, dass 66 Prozent der CEOs kein Coaching oder andere externe Beratung erhalten, obwohl nahezu 100 Prozent sich als aufnahmebereit für Veränderung durch Feedback von außen halten. “If CEOs are willing to be coached and make changes based on coaching, it stands to reason that companies and boards should make this happen,” meint Professor James Larcker, Center for Leadership Development and Research at the Stanford Graduate School of Business. Das sollte Unternehmen und Leadership-Programmen in Ihrem Beratungsstandards zu denken geben, dass selbst die Top-Kräfte einen Sparingsbedarf angeben, der noch nicht gedeckt wird. Hier scheint ein Zuständigkeitslücke in der Personalentwicklung zu sein. Die interessante Studie beleuchtet auch die Meinung der Aufsichtsräte zum Thema Coaching.

Mach Dir die Kamera zum Freund
Letzte Woche hatte ich wieder ein Medientraining mit dem Fokus: Wie gebe ich Interviews oder Statements vor der Kamera, also für TV-Sender. Entgegen meines sonstigen Aufbaus, der einen einführenden Teil und dann das Live-Training mit Kameramann sowie anschließendem Feedback zu dem Filmmaterial, legte der Kunde –eine Partei, die einige Landtagsabgeordnete kamera-fit machen wollte – Wert darauf, sofort in das Live-Training einzusteigen. Also das erste Filmmaterial entstand ohne jegliche Vorbereitung der Teilnehmer. Es waren fünf Teilnehmer, die jeweils ca. 1,5 Stunden trainiert wurden. Jede Einheit begann mit einem Überfallinterview, nach dem folgte eine ausführlichere Interview-Situation mit Kamera- und Lichtsetting, und dann gab es eine ausführliche Feedback-Runde mit dem gesamten Rohmaterial. Danach folgte eine neue Runde vor der Kamera, wo die Teilnehmer sich mit dem neuen Wissen gleich ausprobieren konnten. Und ein weiteres Feedback zu dem neuen Material. Es war eine sehr intensive, individuelle Arbeit, die auch allgemeines Wissen über die Vorbereitung und Wirkung vor der Kamera vermittelte, die aber vor allem über das persönliche Erleben der eigenen Kamera-Präsenz einen großen Lerneffekt erzielte. Die Weiterentwicklung war bei allen Teilnehmern außerordentlich sichtbar und hat mich von diesem sehr individuellen Format überzeugt. Es bestätigt den Trend in der Weiterbildung, dass der persönliche Ansatz der wirksamere ist und dass damit die Methode des „persönlichen Coachings“ zukunftsrelevant ist. Setzen Sie als Presse-Verantwortliche/r und Personalentwickler/in auf diese Art Medientraining, denn es kommt auf eine individuell gelungene Performance vor der Kamera an, wie erfolgreich die Presse-Maßnahme wirkt. Üben Sie und damit Ihr Unternehmen nicht erst im tatsächlichen Ernstfall, sondern lernen Sie schon vorher, dass Sie sich die Kamera zum Freund machen können, was Sie beachten müssen und wie Sie Ihren Standpunkt TV-adäquat “rüberbringen”. Denn machen Sie sich bewusst: 1. Bei einem „Auftritt“ – ob Interview, Statement, Rede, Präsentation – wirkt zu 70 Prozent das Bild und nur zu 30 Prozent das gesprochene Wort. 2. Ob wir jemanden sympathisch finden, hängt nur zu 10 % vom gesprochenen Wort ab. 3. Überlegen Sie gut, wann und wem Sie ein Interview geben, Sie müssen nicht zu allem und in jeder Situation verfügbar sein (Thema liegt Ihnen nicht, Sie sind zu sehr involviert, nicht gut drauf, die Situation ist hochexplosiv). 4. Denn: Gesagt ist gesagt – jedes einmal gegebene Statement/Interview kann immer wieder verwendet werden und Presse-Archive sind international jahrzehntelang verfügbar. 5. Allerdings gilt das „Nicht-Reden“ nicht für eine Krise, hier ist Information besser als Medienspekulationen. Ein Statement wie „Derzeit liegen uns noch keine Erkenntnisse vor, aber wir tun alles zur Klärung. Wir werden Sie dann sofort informieren“ ist besser, als Abwiegeln oder Vermutungen.

Work-Life-Balance wird 3-dimensional
Das Modell der Work-Life-Balance greift zu kurz, wie eine neue Studie herausfand. Das Modell, das mir persönlich in der Aufsplittung zwischen Arbeit und Leben nie gefiel – denn auch meine Arbeit ist mein Leben und nicht Zwangszustand –, ist in seiner Zweidimensionalität nicht wirklich ein Ansatz, um eine Balance zu finden. Die Psychologin Antje Proske hat am Lehrstuhl Psychologie der Universität Dresden eine Studie durchgeführt, die aufzeigte, dass sich ein gesundes und zufriedenes Leben in einem Dreieck aus den Faktoren Zeit für die Arbeit – Zeit für andere – Zeit für sich selbst ausbalanciert. Natürlich gibt es keinen generellen Wert, der für den persönlich richtigen Anteil steht, aber alle Faktoren brauchen in der Zeitplanung Berücksichtigung. Allerdings ergab die Studie, das „Zeit für sich selbst grundlegend ist. Diese Zeit bestimmt zu einem Großteil das Ausmaß, mit dem man gesund bleibt. Sie konnte durch Freizeit mit anderen nicht ersetzt werden, war also maßgeblich für die eigene Gesundheitsfürsorge.“ Allerdings wird der Mensch mit ihr allein auch nicht glücklich, den Zugehörigkeit und Nähe (Zeit für andere) sowie Selbstverwirklichung und Wirksamkeit (Zeit für Arbeit) sind für sein Wohlbefinden auch unersetzlich. Daher spielt die Fähigkeit der Selbststeuerung eine wichtige Rolle, um die drei Anteile in einem für sich selbst ausgewogenen Ganzen zu halten. Als Coaching-Ansatz ist hier die Stärkung der Selbstkompetenz zu sehen, damit die Steuerung der Balance gelingen kann. Lesen Sie den ganzen Artikel und bestimmen Sie Ihr Wohlfühl-Dreieck!

Öfter mal Funkstille statt “always on”
Eine aktuelle Bitkom-Studie zeigt, dass wir doch alle sehr an der kurzen Handy- oder Mail-Leine hängen: 77 Prozent der Berufstätigen in Deutschland sind außerhalb ihrer regulären Arbeitszeiten für Kollegen, Vorgesetzte oder Kunden per Handy oder E-Mail erreichbar. 30 Prozent sind es sogar jederzeit, 32 Prozent zu bestimmten Zeiten, zum Beispiel abends an Wochentagen oder am Wochenende. Die aktuelle Studie hat weiter ergeben, dass 87 Prozent aller Berufstätigen mit einem Computer und 67 Prozent mit Handy oder Smartphone arbeiten. Dabei gehe der Trend zum mobilen Arbeiten. Laut Umfrage nutzen 79 Prozent aller Erwerbstätigen für ihre tägliche Arbeit mobile Geräte. Das befeuert natürlich die momentane Diskussion, ob unsere maßlose Mobil-Nutzung und das damit verbundene Nicht-Abschalten-Können vom Job nicht viele andere momentan zunehmende Erscheinungen wie Burnout, Stress, fehlende Dialog- und Konfliktkompetenz nach sich ziehen. Laut Spiegel schaltet VW seit letztem Jahr die Server für den Mail-Abruf der Mitarbeiter ab: „Blackberry Pause: VW-Betriebsrat setzt E-Mail-Stopp nach Feierabend durch“, damit es wieder einen Feierabend gibt – die Möglichkeit für einen Lebensteil ohne Job-Unterbrechung. Daimler zieht in diesem Jahr nach. Flexible Arbeitszeiten seien ja gut und schön, und mobiles Arbeiten würde neue Chancen eröffnen – findet auch Arbeitsministerin Ursula von der Leyen, aber sie befürchtet eine Massen-Sucht und forderte schon letztes Jahr einen psychischen Arbeitsschutz für deutsche Arbeitnehmer. Das ständige blinkende und surrende Smartphone vermittelt den Menschen eine Wichtigkeit und Wertschätzung, die viele abhängig macht, unterstützt Frank Brenscheidt, Arbeitspsychologe von der Bundesanstalt für Arbeit, eine klare Regelung für Mailnutzung zumindest im Unternehmen. Und der weltweite IT-Dienstleister Atos hat 2011 angekündigt, den steinigen Weg zu gehen, den internen Mailverkehr abzuschalten. Letzte Woche hat die Computerwoche mit dem deutschen Atos-Chef eine aktuelle Bestandsaufnahme zu diesem „zero email project“ gemacht. Denn Atos hatte festgestellt, dass die Bearbeitung von internen Mails am Tag zu viel Zeit einnimmt und etwas schief läuft. Allein eine Awareness-Schulung entwickelt aus einer Emailverhaltens-Analyse hat schon eine Reduzierung um 30 Prozent ergeben (Ist eine Antwort erforderlich? Welcher Verteilerkreis ist wirklich notwendig? Etc.) Na, diese ganzen Zahlen- und Info-Aufzählungen zeigen doch tatsächlich, dass wir den großen Raum der kleinen „Smarties“ in unserem Leben mal genau überdenken sollten. Und ich finde es außerordentlich erstaunlich, dass man sich noch vor gut 15 Jahren wichtig fühlte, wenn man nicht mehr persönlich erreichbar war, sondern die Assistenz Anrufe und Post filterte; und heute sich umso wichtiger fühlt, wenn es blinkt. Da überlassen wir mal kurzerhand einem technischen Gerät unsere volle Aufmerksamkeit und somit unseren Freizeitverlauf. Man mache sich klar, es geht dabei meistens um Arbeitsanfragen, die mitnichten auf unsere Einzigartigkeit zielen oder tatsächlich von hoher Zeitsensibilität sind. Also, wenn unsere Arbeitgeber keine Leitfäden aufstellen, sollten wir für einen adäquaten Umgang sorgen – schalten Sie doch einfach mal ab und genießen das real life in Ihrer Freizeit!

Feedback ist die halbe Führung
Führung ist ein wichtiges und vielbeleuchtetes Thema in der heutigen Wirtschaftswelt. Denn wie heißt es in einem treffenden Zitat: „Menschen wählen Unternehmen und verlassen Vorgesetzte!“ Und in einer Zeit, in der gute Arbeitskräfte ein knappes Gut werden, kann sich kein Unternehmen mehr diese Ursache für die Fluktuation leisten. Da das Thema sehr komplex ist, möchte ich heute anhand einer neuen Studie den Bereich der Kommunikation und hier das Feedback-Geben beleuchten. Wir alle wissen, dass es ohne genügend Kommunikation oft zu Reibungsverlusten, Missverständnissen und somit zu schlechten Arbeitsergebnissen kommt. Darunter leidet dann die Beziehungsebene und folgend weiter die Kommunikation und so weiter. Oft wird der Prozess richtig angestoßen, beim einem „kick-off“-Meeting werden die wichtigen Informationen, das situative Umfeld des neuen Projektes, die Aufgabenverteilung und vieles mehr vorgestellt und besprochen. Dann beginnt jeder Teilnehmer seine Aufgaben und erhält im Verlauf des weiteren Prozesses oft wenig bis gar kein dezidiertes Feedback zu seiner Arbeitsleistung und zu seiner Rolle in der Gruppe. Führungskräfte „haben“ oft zu wenig Zeit, sehen es als selbstverständlich an, schätzen falsch verstandene Eigenverantwortung und messen Leistung in erstellten Papern und Präsentationen. Folgen sind nicht selten Demotivation, nicht voll ausgeschöpfte Arbeitsleistung, geringe Innovation, keine Teambildung, Einzelkämpfertum. Bei den Feedbackregeln für Mitarbeitergespräche wird folgendes geraten: – Sandwichmethode – Sprechen Sie zuerst Dinge an, die gut gelaufen sind. Besprechen Sie dann Ergebnisse und Verhalten, mit denen Sie nicht zufrieden sind. Schließen Sie mit einem Punkt ab, der gut lief oder laufen wird. – Gut begründen – Bewerten Sie die Ergebnisse eindeutig positiv oder negativ. Begründen Sie dann gut und klar, warum Sie zu dieser Bewertung gelangt sind. – Beispiele verwenden – Machen Sie die Bewertung an Beispielen aus dem Arbeitsalltag deutlich. – Fragen zulassen – Besprechen und bewerten Sie Ergebnisse wie Verhalten. Lassen Sie Rückfragen des Gegenübers zu oder fordern Sie dazu auf und beantworten Sie sie ausführlich. – Verhalten vorschlagen – Bewerten Sie die Ergebnisse. Schlagen Sie dann Verhaltensweisen vor, mit denen die Ergebnisse verbessert werden können. Eine Studie der Osnabrücker Universität hat ergeben, dass die Mitarbeiter am meisten Zufriedenheit und Akzeptanz empfanden, wenn die Beurteilungen klar begründet waren und am besten mit Beispielen verdeutlicht worden konnten. Sie fühlten sich wahrgenommen und allein durch die echte persönliche Auseinandersetzung mit Ihrer Arbeit gewertschätzt – auch wenn negative Bewertungen dabei waren. Nehmen wir diese Regeln also nicht nur für das jährliche Mitarbeitergespräch, sondern auch für die Feedback-Kommunikation bei der täglichen Führung von Projekten und Aktivitäten und ergänzen diese um folgende Faktoren: – Wertschätzend („wutfrei“) kommunizieren – auch wenn nicht zufrieden stellende Leistung vorliegen – Führen durch Fragen und Zuhören – Zeit nehmen und Interesse zeigen – Zusammenfassen (lassen) und daraus weiteres Vorgehen definieren – Fehler-tolerant sein und auf den Lerneffekt setzen – Humor und Empathie leben – jedes Gespräch zahlt auf Ihr Beziehungskonto zu dem Mitarbeiter ein (kennen Sie den Kontostand?) Mit einer kontinuierlichen und gelungenen Feedback-Kommunikation vermeiden Sie Fehlerpotentiale, Doppelarbeit, Verstimmungen, innerliche Kündigungen, schlechte Ergebnisse. Was wollen Sie mit Ihrer Führung erreichen?

Weiterbildung ist die Basis für Karriere
Wie eine neue Studie der Haufe Akademie nun aufzeigt, sind 60 Prozent der deutschen Angestellten gerne bereit, sich beruflich weiterzubilden, sogar Freizeit und eigenes Geld dafür zu investieren. 45 Prozent würden in der Woche Freizeit opfern und 31 Prozent sogar am Wochenende, während 33 Prozent bis zu 1000 Euro und 15 Prozent bis zu 2000 Euro beisteuern würden. Sie möchten auf der Höhe der Zeit bleiben und neue Kenntnisse dazu gewinnen, um fit für den Job und den Wettbewerb zu bleiben. Die Studie vom 26. März bringt noch weitere interessante Ergebnisse hervor. (mehr …)
Freiraum für’s Denken
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